Директор, руководитель – это глава любого предприятия, на которого возложена миссия по управлению организацией для успешного достижения целей ее существования. Важность эффективного, добросовестного и разумного труда лица, занимающего пост руководителя организации нашла свое отражение в специальной главе 43 Трудового кодекса РФ (Далее – ТК РФ) и в п.3 ст.53 Гражданского кодекса РФ (Далее — ГК РФ). А как поступить собственнику с директором, который своими поступками нанес ущерб предприятию, его деловой репутации – уволить? Увольнении по упомянутым основаниям должно быть скрупулезно выверено, так как судебная практика показывает, что уволенные работники зачастую не согласны со своим увольнением — о чем свидетельствует большое количество рассматриваем судами дел о восстановлении на работе и выплате бывшим работникам причитающихся зарплаты и компенсации.
Причем судебная практика при надлежащем доказательстве обстоятельств споров, в большинстве случаев, положительная для работников. Актуальность подобных дел подтверждена так же «специальным» Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Далее – Пленум №2), которым даны разъяснения по применению положений ТК РФ при урегулировании упомянутых трудовых споров.
Судебная практика.
1.В Новочеркасском городском суде Ростовской области в гражданском суде по иску уволенного директора предприятия рассматривалось Дело № 2-296\11 о восстановлении его на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Исковые требования работника были оставлены судом без удовлетворения.
Выводы: Согласно материалам дела истец, являясь руководителем муниципального унитарного предприятия, был уволен распоряжением и.о. мэра города по п.2 ст. 278 ТК РФ. Основанием при увольнении по данной статье являлось неоднократное грубое нарушение (директор не смог проконтролировать критическую ситуацию, не исполнил должным образом трудовые обязанности), что отразилось по мнению и.о. мэра, в том числе, на репутации администрации города, самого предприятия. В данном судебном заседание факт нанесения вреда репутации администрации и предприятия не оспаривался. Суд исковые требования истца оставил без удовлетворения, так как вполне обоснованно полагал, что у работодателя имелись законные основания для увольнения истца на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ — за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. А истцом не было заявлено требований об изменении формулировки увольнения.
Рекомендации: В подобных спорах для работодателя крайне важным является доказательство совокупности юридических фактов, позволяющих уволить руководителя за грубое нарушение его трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения целесообразно рассматривать [1], в том числе, неисполнение возложенных на директора трудовым договором либо законодательством о труде обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации (в т.ч. ее деловой репутации) либо нанести вред здоровью работников.
Следует помнить, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным, поэтому в подобных случаях должен соблюдаться порядок наложения дисциплинарного взыскания.
2. Ленинским районным судом г. Ростова-на-Дону рассматривалось дело по иску директора филиала к работодателю о признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Требования работника судом удовлетворены.
Выводы: В материалах дела указано, что согласно должностной инструкции директора филиала в его обязанности входила забота о деловой репутации и пресечение действий сотрудников, компрометирующих деловую репутацию предприятия. Директор филиала был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В ходе судебного заседания выяснилось что руководителю филиала намеренно чинились препятствия при работе, к нему предвзято относились, незаконно выносились дисциплинарные взыскания. Изучив обстоятельства, Суд установил, что нет оснований утверждать, что имеет место виновное неисполнение истцом трудовых функций. После этого, Суд обоснованно решил признать незаконным подобное увольнение и восстановить директора филиала на работе, а так же выплатить ему заявленные компенсации.
Рекомендации: Прежде всего, следует помнить, что трудовым законодательством дискриминация в сфере труда, преимущества либо ограничения в трудовых правах по каким-либо обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, запрещены. А дисциплинарные взыскания, которые конкретно направлены на последующее увольнение руководителя с работы могут быть в последствии признаны Судом незаконными. Поэтому, при увольнении руководителя за нарушение его трудовых обязанностей подобные юридические факты должны быть доказаны. Так же работодателю не стоит забывать о возможности прекращения трудового договора с руководителем в соответствии с п.2 ст.278 ТК РФ, так как подобная причина является самостоятельным основанием для увольнения.
Конкретной причины увольнения «нанесение урона деловой репутации компании» в ТК РФ не содержится. Данный термин ТК РФ не интерпретирует. Но упомянутое обстоятельство деятельности руководителя организации (ущерб деловой репутации) упоминается как возможный результат конфликта интересов при регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний (п.1 ст.349 ТК РФ). Вместе с этим, ст.81 ТК РФ для руководителей предусмотрены «специальные» основания расторжения трудового договора — за принятие необоснованного решения, полегшего нанесение ущерба имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ), за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ).
Судебная практика.
В апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда работодателем подана апелляционная жалоба по делу № 33-433/14, в котором надзорный орган требовал взыскания задолженности работнику [2] по заработной плате и компенсации морального вреда из-за увольнения, в том числе, по мнению работодателя, из-за действий, повлекших за собой подрыв деловой репутации предприятия и нанесение морального вреда фирме. Апелляционная жалоба работодателя оставлена без удовлетворения.
Выводы: В данном определении суда указано, что работодателем упомянуты обстоятельства (ошибки в работе, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, «непередача» дел «принимающему» работнику), которые, по мнению предприятия, послужили законным основанием для увольнения работника. Однако, во-первых, работодателем не приведены доказательства, подтверждающие, что работником действительно совершены действия (бездействие), являющиеся нарушением трудовых обязанностей, не доказан ущерб имуществу предприятия (деловая репутация) и его связь с действиями работника. Во-вторых, предметом спора являлась не причина, основания увольнения (работодателем в Суде в свое оправдание были завялены упомянутые ранее обстоятельства увольнения), а задолженность фирмы перед работником по невыплаченной заработной плате и т.п. Судебная коллегия справедливо отклонила доводы работодателя о ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, совершении действий, которые, по мнению работодателя, привели к подрыву деловой репутации предприятия, в том числе, как не подтвержденные надлежащими доказательствами в суде первой инстанции и не являющиеся предметом рассмотрения настоящего иска.
Рекомендации: При подобных спорах особого внимания требует доказательная база по делу. Необходимым условием выигрыша работодателя в споре является подтверждение юридических фактов, позволяющих уволить руководителя за причиненный вред (нарушение трудовых обязанностей, вина руководителя, наличие прямого действительного ущерба [3], в т.ч. деловой репутации, связь между нарушением и ущербом). Предмет иска облекает в материально-правовую форму фактический интерес истца. Поэтому приведение оснований, юридических фактов ответчиком в защиту своих интересов должно соответствовать предмету рассматриваемого спора (упоминание представителем работодателя фактов о нарушении работником своих трудовых обязанностей и нанесении вреда деловой репутации фирмы в упомянутом случае было необязательно и к спору не относилось).
Дополнительные основания прекращения трудового договора указываются так же в ст. 278 ТК РФ. Применительно к рассматриваемому вопросу вызывает интерес к судебной практике об увольнении в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом) юридического лица на основании п.2 ст. 278 ТК РФ.
Судебная практика.
1. Приведем в пример апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда, дело №33-3854/2012,по иску военного комиссара к прямому начальнику о восстановлении на работе, отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец считает, что приказ о расторжении с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным собственником решения о прекращении трудового договора, является незаконным, поскольку нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. Судом первой инстанции требования истца удовлетворены в части признании приказа о расторжении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ незаконным. Судебная коллегия оставила это решение без изменений.
Выводы: Суд обоснованно решил, что исходя из смысла п.2 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению собственника не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора, поскольку увольнение по данному основанию не является мерой юридической ответственности, так как не вызвано противоправным поведением руководителя. В связи с тем, что при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ собственник освобожден от обязанности мотивировать свое решение и доказывать наличие конкретных обстоятельств, послуживших основанием прекращения трудовых отношений, он не может ссылаться на нарушение руководителем своих трудовых обязанностей. Наличие противоправного проступка и вины должно быть доказано. Ответчиком не представлено доказательств немотивированного желания уволить истца, а наличие объективных причин, связанных с неправомерными действиями (бездействием) руководителя, дает возможность использовать другие сформулированные в Трудовом кодексе основания для увольнения руководителя. При этом доказательств принятия истцом решений, приведших к возникновению имущественного ущерба, нанесению урона деловой репутации организации (собственника), осуществление деятельности вразрез с представлениями собственника о должном (эффективном, надлежащем) функционировании организации, стороной ответчика не представлено и не заявлено.
Рекомендации: Из нормы п.2 ст.278 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора по данным обстоятельствам является самостоятельным основанием для увольнения руководителей организации и не является дисциплинарным взысканием в виде увольнения. Поэтому в споре работодателю следует привести доказательства немотивированного желания уволить руководителя. Если же присутствуют объективные причины и обстоятельства, связанные с неправомерными действиями (бездействием) работника, необходимо использовать другие сформулированные в ТК РФ основания для увольнения руководителя.
2. Аналогично, в Железнодорожном районном суде г. Барнаула Алтайского края рассматривалось Дело по иску уволенного по п.2 ст. 278 ТК РФ руководителя, который обратился в Суд о взыскании с ответчика в его пользу компенсации, не выплаченной при увольнении на основании данной ст.279 ТК РФ, якобы из-за причинения им вреда, в том числе, деловой репутации организации.
Выводы: Согласно установленным фактам в ходе трудовой деятельности руководителя в организации – Некоммерческом партнерстве была проведена аудиторская проверка, по итогам которой главным бухгалтером была направлена служебная записка по фактам превышения полномочий руководителем, из-за которых Партнерству был причинен ущерб деловой репутации. Решением заседания Правления Партнерства, помимо прочих вопросов, признан факт превышения полномочий руководителем, в результате которых причинен ущерб деловой репутации Партнерства. Однако, при рассмотрении иска Судом не установлено обстоятельств, которые являются существенным ущербом Партнерству. Надлежащих доказательств виновных действий руководителя в причинении имущественного существенного вреда Партнерству, ущерба деловой репутации Партнерства по делу не представлено. Увольнение по п.2 ст.278 ТК РФ было признано обоснованным, поэтому с организации была взыскана компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ.
Рекомендации: Прекращение трудового договора по основаниям п.2 ст.278 ТК РФ, как уже упоминалось в предыдущем примере, является самостоятельным основанием для увольнения руководителей организации и не является дисциплинарным взысканием в виде увольнения. Кроме этого, диспозиция ст.279 ТК РФ необходимым условием «невыплаты» компенсации руководителю предусматривает наличие виновных действий (бездействия). Очевидно, что в споре подобный юридический факт должен быть доказан. Возможно, в случае наличия виновных действий (бездействия) директора при увольнении целесообразно использовать прочие сформулированные в трудовом законодательстве основания, к примеру, п.9 (при наличии ущерба, в т.ч. деловой репутации) либо п. 10 (однократного грубого нарушения трудовых обязанностей) ст.81 ТК РФ.
Общий анализ норм трудового законодательства, регулирующих увольнение руководителя за нанесение урона деловой репутации компании.
Основными принципами правового регулирования трудовых отношений является, в том числе, обязанность сторон соблюдать условия трудового договора и законодательства о труде. Отдельным этапом подобным трудовых отношений является увольнение работника в связи с определенными причинами или обстоятельствами, которые должны быть справедливыми и обоснованными. В данном случае таковыми будут являться незаконные, неправомерные либо аморальные поступки (либо бездействие) руководителя. Практика споров об увольнении руководителей за нанесение урона деловой репутации компании показывает, что при расторжении трудового договора по упомянутым обстоятельствам работодателем указываются разные основания, предусмотренные ТК РФ. Руководитель увольняется как за принятие необоснованного решения, полегшего нанесение ущерба имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ), за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ), так и в связи с принятием уполномоченным органом организации, собственником решения о прекращении трудового договора с таким руководителем (п.2 ст.278 ТК РФ).
В ст.273 ТК РФ дана интерпретация термину «руководитель организации», а так же установлена граница правоприменимости норм данной главы на труд руководителей. Кроме этого, в ст. 274 ТК РФ очерчивает круг законов и нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы труда руководителей организаций. Помимо ТК РФ к таковым относятся Федеральные законы, прочие законы и нормативно правовые акты субъектов федерации (локальные), трудовые договора. Вместе с этим, наличие у предприятия положительной деловой репутации является важной конкурентной составляющей его работы. Не случайно, Верховный Суд РФ в Постановлении от 24 февраля 2005 г. № 3 «О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц» (Далее – Постановление №3) указал, что при разрешении подобных судебных споров необходимо обращать внимание на то, что деловая репутация юридических лиц является одним из условий их успешной деятельности.
Пунктом 10 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителя организации за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Кроме этого, увольнение работника (руководителя) предусматривается упомянутой нормой ТК РФ и в иных случаях, установленных трудовым законодательством. В П.49 Пленума №2 даются разъяснения, что в спорах из-за увольнения руководителя (заместителя) в связи с однократным нарушением его трудовых обязанностей на основании п.10 [4] ст.81 ТК РФ вопрос о том, являлось ли совершенное работником нарушение грубым определяется непосредственно судом, с учетом конкретных обстоятельств рассматриваемого дела. Так же ВС РФ обращает внимание, что обязанность доказательства факта совершения нарушения и то, что оно носило грубый характер лежит непосредственно на работодателе. В частности, как грубое нарушение ВС РФ предлагает рассматривать неисполнение руководителем возложенных на него трудовых договором обязанностей, которое могло повлечь, в том числе, причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Обратим внимание, что Суд оговаривает не только имевшие место случаи нанесения фактического ущерба работникам или организации, но и действия руководителя, которые не привели, но с определенной вероятностью могли привести к причинению вреда.
В п.52 Пленума №2 Верховный Суд так же напоминает, что увольнение руководителя за грубое нарушение трудовых обязанностей на основании п.10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, предусмотренной п.3 ст. 192 ТК РФ. В связи с этим необходимо обеспечить соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Увольнение по упомянутому основанию допускается не позднее одного месяца [5] со дня обнаружения проступка – в данном случае причинение или возможное причинение урона деловой репутации компании. Так же, в качестве соблюдения условий справедливой, компетентной, полной и эффективной судебной защиты, ВС РФ в п. 53 Пленума №2 обращает внимание на необходимость предоставления доказательств работодателем не только о факте дисциплинарного проступка, но и о том, что при увольнении учитывалась тяжесть упомянутого проступка и обстоятельства его совершения, а так же поведение и отношение к трудовым обязанностям руководителя до совершения проступка. При увольнении без учета вышеуказанных обстоятельств иск руководителя об оспаривании дисциплинарного взыскания увольнения или о восстановлении на работе может быть удовлетворен. Однако, суд не вправе замещать увольнение иной мерой дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и т.п.), т.к. это является компетенцией работодателя, а не суда.
Пунктом 9 ст.81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителя организации за неправомерное использование имущества организации, причинение ущерба имуществу, нарушение его сохранности вследствие принятия им необоснованного решения. Критерии «необоснованности» решений руководителей в ТК РФ не упоминаются. Понятие «необоснованности» — скорее оценочное, в практике трудовых взаимоотношений безосновательность решений работника оценивает его руководитель или работодатель. Рассматривая увольнение руководителя организации за неправомерное использование имущества организации, причинение ущерба имуществу, нарушение его сохранности вследствие принятия им необоснованного решения на основании п.9 ст.81 ТК РФ следует учитывать являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли конкретные негативные последствия именно в результате принятия определенного решения и можно ли было подобных последствий избежать вследствие принятия иного решения? При этом, Верховный суд устанавливает, что если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление упомянутых в п.9 ст.81 ТК РФ неблагоприятных последствий, то увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Постановлением № 3 так же разъяснено, что увольнение за совершение виновных действий или бездействие не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае разрешения спора подлежит судебной проверке.
Справедливо ли рассматривать деловую репутацию фирмы, как имущество, которому причинен ущерб? На основании п. ст.132 ГК РФ предприятие, как имущественный комплекс, включает в себя все виды имущества. По своей сути деловая репутация предприятия является нематериальным благом. В таком случае нанесение вреда деловой репутации фирмы необходимо рассматривать как причинение ущерба имуществу [6] организации в широком смысле. Естественно, при судебных спорах необходимо обосновать нанесенный работником урон деловой репутации предприятия. Пунктом 11 ст. 152 ГК РФ предусмотрено применение правил защиты делово репутации гражданина к защите деловой репутации юридического лица. Кроме этого, п.3 ст.53 ГК РФ установлена обязанность руководителя по требованию учредителей (участников) юридического лица, возместить убытки, причиненные такому предприятию, если иное не предусмотрено законом или договором.
Обратим внимание, что на основании Приказа Минфина РФ от 27 декабря 2007 г. №153н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007)» (с изменениями и дополнениями) в составе нематериальных активов учитывается также, возникшая в связи с приобретением предприятия как имущественного комплекса, в целом или его части (что вполне соответствует свойству «передаваемости» деловой репутации, упомянутым в п. 2 ст. 1027, п. 1 ст. 1042 ГК РФ). Как установить нанесенный фактический вред деловой репутации в ходе деятельности предприятия без отчуждения предприятия — правила бухгалтерского учета и ГК РФ ответа не дают? Возможно, установить размер нанесенного вреда деловой репутации можно путем сравнения ее учетной остаточной стоимости и возможной рыночной цены. Но в таком случае, естественно, необходимо доказать связь действий(или бездействия) руководителя с указанными обстоятельствами.
Конкретизируя условия применения норм гл. 43 ТК РФ Суд в п.50 Пленума№2 так же подтверждает право руководителя, как работника, на недопущение его увольнения на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом, органом решения о досрочном прекращении трудового договора) в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Постановлением № 3 установлено, что законодатель не рассматривает подобное «немотивированное» расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
Общий вывод.
Анализ норм трудового законодательства и практики судебных споров показывает, что в большинстве случаев судами правильно интерпретировано законодательство, используемое при разрешении споров при увольнении руководителя за нанесение урона деловой репутации предприятия, с учетом позиции Постановления №3 Конституционного Суда РФ и Пленума №2 Верховного Суда РФ. При урегулировании споров об увольнении директора за нанесение урона деловой репутации компании сторонам следует в полном объеме устанавливать и правильно квалифицировать обстоятельства прекращения трудовых отношений с руководителем. И уже по этим основаниям увольнять работника на основании соответствующей статьи ТК РФ. Необходимым условием является так же наличие необходимых юридических фактов, позволяющих уволить руководителя за причиненный вред (нарушение трудовых обязанностей, вина руководителя, наличие прямого действительного ущерба, связь между нарушением и ущербом). Прекращение трудового договора по п.2 ст.278 ТК РФ является самостоятельным основанием для увольнения руководителей организации и не может считаться дисциплинарным взысканием в виде увольнения. Вместе с этим, если в приказе об увольнении указана неверная, не соответствующая ТК РФ формулировка, основания и (или) причины увольнения, суд должен их изменить и указать исходя из фактических обстоятельств.
Александр Викторович Друшляк, Заместитель директора по экономике и финансам ДП «САВ-СЕВАС», г.Севастополь, РФ
[1] П.49 Пленума №2
[2] Хотя в упомянутом деле истцом выступал главбух, а не руководитель, тем не менее подобный спор показывает необходимость надлежащего доказательства нанесенного руководящим сотрудником ущерба.
[3] конкретна сумма, подтвержденная, к примеру, инвентаризацией или заключением экспертной организации.
[4] Исходя из содержания п. 10 ст.81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации(их заместители), главный бухгалтер и т.п. не могут быть уволены по упомянутому основанию.
[5] Не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (п.3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (п. 4 ст. 193 ТК РФ).
[6] Как имущество, отражаемое в составе активов в балансе предприятия. Ущерб означает непосредственное уменьшение таких активов.
* При написании использованы материалы статьи Друшляк А.В. «Увольнение директора за нанесение урона деловой репутации компании: практика споров». Источник: сайт www.top-personal.ru
Комментарии: